H銀行S分行網點支行客戶經理績效考核方案設計

              論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
              論文字數:33526 論文編號:sb2022062415174348774 日期:2022-07-12 來源:碩博論文網

              本文是一篇人力資源管理論文,筆者認為新設計的網點支行客戶經理的績效考核方案的考核指標中的定量與定性指標高效融合,考核作用范圍更加詳細,考核指標的權重更科學,考核指標打分參考標準的設立,更為結合實際狀況。
              1 緒論
              1.1 研究背景
              近年來,我國經濟環境發生了深刻變化,經濟下行壓力不斷加大,互聯網金融的發展使銀行業之間的競爭加劇,銀監會對商業銀行的內部監管要求越來越嚴,國內商業銀行所處經營環境日趨復雜,商業銀行的發展面臨著空前的壓力。在商業銀行的實際經營過程中,績效考核對經營管理活動具有重要的導向作用,是商業銀行資源配置和內部激勵的主要依據。H 銀行以“堅持高質量發展,建設國內一流省級法人銀行”為戰略愿景,順應國內宏觀經濟發展形勢及監管導向要求,同時全面提升經營績效,需主動轉變經營管理方式,以人力資源管理為切入點,完善內部激勵體系,規范績效考核機制。

              人力資源管理論文怎么寫
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              1.2 研究目的與意義
              1.2.1 研究目的
              本文在H商業銀行S分行的多種從業人員種類中選擇客戶經理的績效考核方案進行研究,之所以選擇客戶經理是因為客戶經理在 H 商業銀行 S 分行網點支行的經營管理中發揮著不可忽略的作用,占據經營利潤創造的重要地位,客戶經理隊伍發展的重要性愈發顯著,在 H 商業銀行的建設發展中客戶經理的績效考核也將成為主要的課題研究對象。本文希望通過對 H 商業銀行 S 分行基層網點支行客戶經理績效考核方案的研究,明確 H商業銀行 S 分行網點支行客戶經理現狀、面臨的問題并提出設計方案,及相應的保障措施,加強 H 商業銀行 S 分行網點支行對于客戶經理的管理,幫助 H 商業銀行 S 分行基層網點支行更加科學有效的進行績效考核,實現 H 銀行 S 分行在實際經營管理中樹立的戰略發展目標。
              1.2.2 研究意義
              本文研究的意義主要體現在對 H 銀行和銀行業的同類型崗位人員兩個方面:
              (1)幫助研究對象設計客戶經理績效考核方案
              對于 H 銀行來說,客戶經理是從事市場開拓與產品營銷的基層工作人員,是商業銀行的利潤主要貢獻者,只有規范一線客戶經理績效考核方案,才能加強支行日常管理,更好激勵客戶經理努力作為,實現企業的戰略愿景。
              (2)對銀行業同類型崗位人員的績效考核方案提供借鑒
              由于銀行業績效考核具有同質性,因此本文的研究成果對商業銀行客戶經理績效考核方案設計有一定借鑒意義。
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              2 相關概念、理論及方法
              2.1 相關概念
              2.1.1 績效考核
              績效考核是指考核主體對照工作目標,建立相應的績效標準,以標準為指導,跟蹤客戶經理的工作過程,評定客戶經理的工作任務完成情況、客戶經理的工作職責履行程度和客戶經理的發展情況,并且將評定結果反饋給客戶經理的過程。要全方面考慮組織戰略目標、崗位責任、崗位分析,來確立最終的績效考核標準[35]。人力資源管理的核心原則之一是績效考核,通過對銀行部門的工作人員進行實證研究,并通過問卷調查收集數據,發現績效考核與工作動機之間的關系取決于銀行業使用的績效考核類型和績效考核過程的透明性。沒有透明化的考核周期, 會導致員工失去工作動機,進而導致考核結果的反差??冃Э己藢嵤┲幸獙T工進行績效考核方法的教育, 加強組織文化建設,使其更加有效,對未來領導者的建設和增加組織盈利能力起到積極作用[36].
              2.1.2 績效考核周期
              所謂的考核周期具體來說指的就是兩次考核之間所間隔的時間,在實際操作過程中針對考核周期的設定主要有兩種發展方向,一種是讓考核周期短期化,比如日考核、周考核;另一種傾向是將考核的周期長期化,比如月度考核、季度考核[37]。
              2.1.3 績效考核指標
              績效考核指標包括對企業戰略目標有重大影響的關鍵績效指標,反映職能、流程與職能執行情況的一般業績指標,反映員工工作態度與能力的評議指標,員工響應企業道德準則獎懲的行為規范指標。
              績效考核指標的內容包括但不限于指標編號、指標名稱、指標設定目的、指標定義、指標評分標準及計算方法、指標考核周期、指標權重分配等??冃Э己酥笜耸侵竿ㄟ^明確績效考核目標的方法,對員工的完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。
              績效考核指標設計應該與企業的戰略目標相一致的前提下突出重點,并重員工素質與業績。
              績效考核指標的擬定過程中,應該將企業的戰略目標層層分解至員工崗位責任,只有當員工工作的努力方向與企業的戰略目標相一致時,商業銀行的戰略目標才能實現[38]。
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              2.2 相關工具和方法
              2.2.1 經濟增加值
              所謂的經濟增加值指的就是企業的在按照規定完成納稅后所剩余的純利潤減去企業生產經營多投入的成本后所得的差額,是基于稅后營業凈利潤和產生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業績效財務評價方法[39]。經濟增加值作為重要經濟價值衡量指標,克服了傳統會計利潤指標的局限性,很好地體現了“股東價值最大化”的目標。作為績效考核方法,它盡量剔除了運營失真的因素,真實反映了商業銀行的經營情況,直觀體現了員工為企業盈利的狀況。
              經濟增加值考核的特點:
              (1)以企業的長期和持續價值創造為業績考核導向。
              (2)考核時要根據企業的規模、發展階段、經營實際、行業特點選擇合適的參照企業,從而確定目標值。
              需要結合傳統財務指標進行考核,適當考慮和選擇一些關鍵的非財務指標。
              2.2.2 關鍵績效指標
              企業把戰略目標分解為可衡量的工作目標,并以這些可衡量的工作目標作為關鍵績效指標,將關鍵績效作為績效考核的核心指標的考核方法認為,在企業的經營和管理過程中,將關鍵績效作為績效考核的核心考核指標,就可以保證制定的戰略計劃得到實現。如果企業所制定的戰略計劃發生改變或作出了相應的調整,那么關鍵績效指標的體系就要隨著組織戰略目標的變化進行相應的變化[40]。
              關鍵績效指標法的特點:
              (1)關鍵績效指標是企業戰略目標的層層分解,通過關鍵指標的整合和控制,能夠保證企業戰略目標的實現。
              (2)關鍵績效指標反映了員工工作的直接可控效果,剔除了他人或環境造成的其它方面影響,傾向于定量化指標的考核。
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              3 H 銀行 S 分行網點支行客戶經理績效考核現狀及調查...................13
              3.1 H 銀行 S 分行網點支行基本情況................................13
              3.2 H 銀行網點支行客戶經理崗位分析.........................14
              4 H 銀行 S 分行基層網點支行客戶經理績效考核問題及原因分析.........................26
              4.1 客戶經理績效考核中存在的主要問題.....................................26
              4.1.1 績效考核方案設計與企業戰略目標不一致...............................26
              4.1.2 績效考核指標設置不科學...........................26
              5 H 銀行 S 分行基層網點支行客戶經理績效考核方案設計及實施.........................32
              5.1 績效考核方案的設計.....................................32
              5.1.1 績效考核方案的設計目標、原則及思路............................32
              5.1.2 戰略目標與績效考核的相關性........................................33
              6 績效考核方案實施的保障措施
              6.1 編制客戶經理崗位說明書
              客戶經理崗位說明書的編制能夠使得網點支行內部崗位設置與職責劃分更加清晰,更加明確客戶經理的崗位職責與工作方向,對工作內容做出規范性的規定,使客戶經理的工作行為向著規范化發展,提升客戶經理工作效率,同時為支行標準化、規范化管理提供依據。
              業務技能培訓的目的就是提升客戶經理的職業能力,只有不斷提升自身業務能力,才能勝任本職工作,為創造良好的業績打下堅實的基礎。比如,在業務技能培訓前,對客戶經理的學習需求進行調研,在客戶經理 APP 上設置差異化的學習任務,并對學習效果進行線上測評,同時將測評結果計入業務技能考試的指標得分中。
              加強客戶經理企業文化建設,建設支行企業文化,建設與績效考核體系相近的企業文化。在通過實際活動踐行企業價值觀,提升組織凝聚力的同時,加強客戶經理思想建設,轉變績效考核思維,推進績效考核方案的執行。

              人力資源管理論文參考
              人力資源管理論文參考

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              7 研究結論與不足
              7.1 研究結論
              近年來,隨著經濟形勢的變化,商業銀行的經營難上加難,客戶經理作為商業銀行的重要主體,是商業銀行獲得更多業務量、增加經營利潤的關鍵所在,而建立科學合理的績效考核方案是提高客戶經理積極性、提升客戶經理留存率和滿意度、促進商業銀行業績提升的最直接有效的方式。因此,H 銀行 S 分行網點支行需要建立全面的績效考核方案,通過科學的績效考核方案設計來激勵客戶經理,調動客戶經理的積極性,提升網點支行的核心競爭力,推動網點支行的穩健發展。本文在研究過程中,以相關績效考核方法作為原理參考依照,通過對 H 銀行 S 分行客戶經理的績效考核實際情況展開調查,對客戶經理、網點管理人員及人力資源工作者進行訪談,從平衡計分卡各個維度出發對在職進行客戶經理問卷調查的方法,探究了網點支行客戶經理績效考核的主要問題和不足之處?,F行考核存在不符合當前 H 銀行戰略規劃、考核指標不科學、缺乏基于客戶相關考核、內部流程缺乏規范、學習成長發展考核空缺的問題。接著利用平衡計分卡、層次分析法在針對 H 銀行 S 分行的戰略目標與網點支行客戶經理崗位職責分析的基礎之上重新設計績效考核方案,具有以下優勢:
              (1)新設計的網點支行客戶經理的績效考核方案的考核指標中的定量與定性指標高效融合,考核作用范圍更加詳細,考核指標的權重更科學,考核指標打分參考標準的設立,更為結合實際狀況。
              (2)考核的每一個工作環節步驟的對接更為順暢、密切,確定了績效考核最終結果的應用,指出了保障績效考核設計方案順利實行的舉措手段。
              (3)有助于 H 銀行 S 分行的戰略目標與網點支行客戶經理個人職業發展目標的協調統一,有利于網點支行客戶經理個人職業發展規劃的發展策劃,有利于提高 H 銀行 S分行網點支行的管理水平,有利于 H 銀行網點支行各條線工作業務的聯合發展。
              參考文獻(略)


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