成都地區經濟型酒店人力資源管理探討——基于員工滿意度視角

              論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
              論文字數:33233 論文編號:sb2022010921040542570 日期:2022-02-13 來源:碩博論文網
              本文是一篇人力資源管理論文,筆者認為員工培訓對于企業的發展是至關重要的,根據時間段分類它包括入職前培訓和入職后培訓兩種。入職前培訓可以幫助員工快速掌握自己即將要承擔的工作的要領,入職后的培訓則可以幫助員工提升質素、技能和促進團隊建設等。

              1 緒論

              1.1 研究背景、目的與意義
              1.1.1 研究背景
              隨著我國經濟水平的高速發展,人們的收入水平也呈現出水漲船高的狀態,同時,收入水平的上升使得人民的消費能力也大幅度提升。大家的收入上去了,空閑下來的時間自然愿意出去走走,看看外面的世界,去消費消費。因此在這樣一個大環境下,旅游業就如雨后春筍般興起了。根據國家統計局公布的數據,從2010 年-2017 年我國旅游飯店住宿業法人企業數從 11004 個上升至 11663 個,其營業額從 2010 年的 2366 億元增至 2017 年的 3059.41 億元①。又根據國家文化和旅游部發布的公報顯示,2018 年國內旅游人數達到了 55.39 億人次,比上年同期增長了 10.8%,整年旅游總收入達到 5.97 萬億元,同比增長 10.5%,并且經測算,2018 年全國旅游業對 GDP 的綜合貢獻為 9.94 萬億元,占到了 GDP 總量的 11.04%②。而酒店行業和旅游業屬于關聯產業③,因此旅游業的興起必然會導致酒店業的繁榮。在成都地區,依據成都市文化廣電旅游政務網發布的《2019 年度星級飯店名錄》,成都市共有旅游星級酒店 91 家,其中 18 家五星級旅游酒店,33 家四星級,30 家三星級,10 家二星級④。除此之外,還有其他一大批未參加星級評定的經濟型酒店和其他類型酒店也順勢而出參與到市場運營中,單就 2018 年上半年的成績,成都旅游總收入就達到了 1533.20 億元,同比增長了 18.38%⑤。由此可看出,旅游業的迅猛發展確實帶動了酒店業的發展。而在各種類型的酒店之中,經濟型酒店因環境舒適,價格適中等各綜合方面的超高性價比而受到廣大消費者的喜愛。然而根據微觀經濟學的觀點,只要有超額利潤存在的行業,就會不斷有新的經營主體進入,旅游產業的興起帶給酒店業的紅利必然會吸引更多的經營主體進入。經營酒店的主體數量增多后,行業內的競爭程度就變得更加激烈。而經濟型酒店要想在如此激烈的競爭環境中持續發展下去就離不開人才的競爭。要想把人才留下來,關注員工的滿意度就成了企業的重點,因為在酒店行業中,酒店員工的表現對企業的經營狀態起著重要的作用,員工的滿意度更是直接關系著員工是否能夠持續的為企業服務,成為影響酒店企業的績效關鍵。而且在服務行業內,大家普遍認為沒有員工的滿意度就沒有顧客的滿意度,沒有顧客的滿意度企業就失去了盈利的持續性。
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              1.2 國內外研究現狀
              1.2.1 國內外關于員工滿意度研究現狀
              國外對員工滿意度的研究最早見于美國心理學家霍伯克(Hoppock)《Job satisfaction》(1935)一書,霍伯克認為員工滿意度是員工心理與生理兩方面對工作環境和工作情境的主觀感受[6]。隨后國外學者對員工滿意度的研究就慢慢的變得豐富起來,對員工滿意度的研究主要集中在構成員工滿意度的因素和測量方法上。
              在影響員工滿意度因素方面,弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg,1959、1966、1968)在雙因素理論中認為,在工作過程中,影響員工滿意度的主要因素有成就、承認、工作本身、責任、晉升和成長幾個方面;維克托·弗魯姆(Victor H.Vroom,1964) 認為影響員工滿意度的因素主要有組織構成、員工升遷、工作內容、直接管理者、報酬、工作環境和同事關系[7];阿諾、費爾德曼(Arnold&Feldman,1982)通過對六百多名其平均年齡為 37 歲的會計從業人員調查后,得出影響其滿意度的主要因素為工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體[8];洛克(Locke,1976)在研究工作滿意度的本質和原因時指出,影響員工滿意度的決定性因素主要有:工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、管理者、同事和組織外成員[9];保羅·斯佩克特(Paul E. Spector,1997)通過研究總結出影響員工滿意度的主要因素是工作性質、組織限制、角色因素、工作與家庭的沖突、薪酬、工作壓力等[10];泰勒(Taylor,1999)研究指出,工作本身、人際關系、薪酬等是影響員工滿意度的主要因素[11];拉蒂夫、卡瓦加( Fawad Latif&khawaja ,2012)對培訓和員工滿意度的關系進行研究發現,影響其滿意度的主要因素是培訓者、培訓環境、培訓內容,從而提出要注重員工能力的培養和員工發展以獲得工作滿意度[12];穆罕默德·賈馬爾·阿沙和古娜茲·艾克塔等( Muhammad Jamal Shah, Gulnaz Akhtar, et al,2012)通過對拉瓦爾品第地區公立教育機構不同層次員工的調查發現,獎勵與認同、監督滿意度、工作本身與工作的內在動機與員工滿意度是呈正相關的關系[13]。
              人力資源管理論文參考
              人力資源管理論文參考
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              2 相關概念及理論基礎

              2.1 相關概念的界定
              2.1.1 員工滿意度
              員工滿意度的概念,最早是 1935 年由美國的心理學家霍波克(Hoppock)在發表的《工作滿意度》(《Job Satisfaction》)一書首次中提出來的,霍波克認為員工滿意度是員工心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受,是員工對工作情境的主觀反應[51]。這一理論認為,只有員工滿意度高的企業才是卓越的企業[52]。本文認同霍波克對員工滿意度的描述,它反應了員工對自己的認可和對工作環境的認可,會直接引導員工對自己的工作出反應:是繼續努力積極向上抑或是停滯不前虛度時光,再或者是搗蛋,又或者是直接放棄這份工作。
              2.1.2 人力資源管理
              人力資源管理作為一個科學的學科體系約出現于上個世紀 60 年代中后期,他是研究如何最有效、最合理的管理和使用企業所擁有的最寶貴的資源——人員工作的熱情和才華從而實現企業的既定目標,使其效益最大化的一門科學。人力資源管理從管理的主體可以分為宏觀的人力資源管理和微觀的人力資源管理。宏觀人力資源管理就是指一個國家或地區范圍內,對全社會的各個階層、各個類型的從業人員從招聘、錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休這樣一個全過程的管理;微觀的人力資源管理則是指企業等微觀組織對于本組織的人力資源,從人力資源戰略與規劃、工作分析與設計、員工招聘與選拔、員工工作績效考核、薪酬管理、勞動安全與衛生、勞動糾紛與集體體制,以及員工的使用、調配直至離開組織的這樣一個全過程的綜合管理[53]。本文主要是從微觀的人力資源管理研究經濟型酒店在管理上還存在著哪些不足。
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              2.2 理論基礎
              2.2.1 馬斯洛需要層次理論
              需要層次理論(hierarchy of needs theory)是由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)在 1943 年發表的《人的動機理論》一文中提出來的,它試圖解決的問題是決定人的行為中尚未得到滿足的需要有些什么內容。馬斯洛的需要層次理論主要是從這幾個基本點出發的:一是人是有需要的生物,其需要取決于他已經得到了哪些,又還缺少哪些,而只有還沒得到滿足的需要才會影響人們的行為;二是人的需要都是有輕重、先后之分的,只有某一需要得到滿足后另一需要層次才會出現。所以基于這兩個論點的基礎,馬斯洛提出每個人都有這五個需要層次,他們從低到高分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要[55]。生理需要是人類最基本的需要,他包括人們最日常的衣、食、住、行等;安全需要主要可以分為兩種,一種是對當前安全的需要,另一種是對未來安全的需要;社交的需要的產生主要是由于人的社會性,因為在現實生活中,很多的工作都是需要大家共同合作進行的,因此這就涉及到人有社交的需要和欲望;尊重的需要則包括自尊、自重、成就感、人的社會地位、被人認可和關注或受人尊重等方面;自我實現的需要則主要體現在勝任感和成就感上面,有勝任感需要的人一般是屬于在某一領域特別強,希望在該種狀態下事物的發展可以按照自己的預期走,而不是處于被動的狀態,而對于有成就感需要的人,他們則鐘情于出成果后的喜悅[56, 57]。理解這五種需求的含義和表現形式,對于提高經濟型酒店員工的滿意度有十分重要的作用。他可以幫助領導者了解到自己現有的員工有哪些需求是已經滿足了的,而又存在哪些需求是他們沒有達到而我們又能提供滿足的,從而分析我們在人力資源管理這塊還有哪些方面需要改進。
              人力資源管理論文怎么寫
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              3 成都地區經濟型酒店總體情況、員工管理現狀及問題分析 ................ 19
              3.1 成都地區經濟型酒店的總體情況介紹 .............................. 19
              3.1.1 經濟型酒店的市場供給需求情況 .............................. 19
              3.1.2 經濟型酒店的區域分布 ...................................... 19
              4 成都地區經濟型酒店員工滿意度的實證分析 ............................ 28
              4.1 調查問卷的設計 ................................................ 28
              4.2 樣本選取及數據收集 ............................................ 28
              5 成都經濟型酒店員工滿意度狀態對人力資源管理的啟示 .................. 37
              5.1 加強經濟型酒店員工招聘方面的管理 .............................. 37
              5.1.1 招聘和選拔合適的員工 ...................................... 37
              5.1.2 規范員工招聘的流程 ........................................ 37

              4 成都地區經濟型酒店員工滿意度的實證分析

              4.1 調查問卷的設計
              為了保證本文設計的量表在信度和效度值上能達到一個較高的水平,此次筆者通過閱讀、整理了大量的相關文獻并借鑒了國內外學者使用度非常成熟的測評量表對員工滿意度進行測量。為了能夠讓受訪者正確理解量表中所要表達的信息,筆者根據人們對語言的通俗理解和使用進行了適當的調整與改進,并結合經濟型酒店員工的分布情況,對一些問題進行了刪減和添加,最終形成了使用的調研問卷。本次問卷主要有兩大部分構成:第一部分主要是基礎信息,如被調查者的性別、年齡、所在職位、工作年限等;第二部分主要是收集被調查者對主要影響員工滿意度的幾個影響因素的態度。在整個問卷的調查中,為了保護被調查者的隱私,本次采用了不記名的方式進行。
              在樣本的選擇上,為了能更好的了解成都地區經濟型酒店在員工管理方面的問題,本文采取了整群抽樣的方法,將群劃分為景區、校園和商業中心,選擇了經濟型酒店典型的分布區域:人民公園周邊、川大和川師大校園周圍和以及天府廣場、春熙路周邊進行抽樣調查。本次抽樣共調查了 15 家經濟型酒店,其中景區周邊選擇了 3 家經濟型酒店,校園附近選取了 4 家經濟型酒店,商業中心周邊選擇了 8 家經濟型酒店,通過和酒店主要負責人溝通后,由酒店負責人將問卷發放給員工進行數據的收集。在本次調研中,共發放 132 份問卷,最終收到有效問卷120 份,有效率為 90.9%。
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              5 成都經濟型酒店員工滿意度狀態對人力資源管理的啟示

              5.1 加強經濟型酒店員工招聘方面的管理
              招聘作為人力資源管理中最基礎性的工作,其作用主要體現在以下兩個方面:一方面是引入新生力量,另一方面招聘作為企業進行人力資源管理的基礎,如果公司的招進的人員不符合該崗位的需要,那么公司人力資源管理工作效率就會大打折扣,增加公司其他各項工作的難度。針對經濟型酒店,招聘主要是為了補充缺失勞動力的口子,引入新的力量,減輕相關工作的執行難度,保證酒店的高效運行。為了使酒店能高效運行,減少因招聘方面不滿引發的員工流動損失,我們可以從以下兩個方面來加強經濟型酒店員工在招聘方面的管理。
              5.1.1 招聘和選拔合適的員工
              在人力資源的招聘中,最重要的一點招聘原則就是要做到人崗匹配,人盡其用,識別人才并使其能在崗位上發揮最大的作用會使酒店和應聘者得到雙向的高滿意度。經濟型酒店在進行員工的招聘和選拔時,除了考慮到被應聘者能做什么,還應考察他對這份職業的認同和穩定程度,只有能干且愿意長久堅持干、熱愛干的人才能提供長久的動力。若在面試交談中發現應聘者只是持一個試水的態度,這時候負責招聘的人就應該慎重考慮,酒店即將要付出的成本是否劃算。而且,在經濟型酒店中,由于大多數的員工文化程度不高,因此一般若有較高學歷(本科及其以上)的人投遞簡歷,酒店一般都會接受,但卻沒考慮他是否符合該崗位。例如酒店需要一名銷售人員,要求應聘該職位的人具有較好的語言表達能力和人際交際能力,結果招聘者沒有很好地運用人崗匹配原則導致招入了一名具有較高學歷但是性格內向,不怎么知道變通和溝通的人員,這樣的方式的招聘和聘用肯定會導致用人單位和被聘用者兩方面的不滿。因此,經濟型酒店在招聘人員方面要綜合考慮,選擇合適的員工。
              參考文獻(略)

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