職業承諾和組織支持對組織人力資本競爭優勢的作用機制探討

              論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
              論文字數:42522 論文編號:sb2021102713455239162 日期:2021-12-11 來源:碩博論文網
              本文是一篇人力資源管理論文,本研究在文獻綜述的基礎上,運用組織支持理論、個人-組織契合理論,以價值觀契合為切入點,從組織和員工兩方面的視角,構建了包含職業承諾、組織支持、價值共享、員工敬業度和 OHCCA 的理論模型,并提出了相關研究假設。通過問卷調查對符合要求的企業管理者和相應員工進行調研,最終共獲得 506 對有效匹配問卷,運用 SPSS 24.0和 Mplus 6.12 對樣本數據進行統計分析。

              1   緒論

              1.1  研究背景
              在以科技和智慧為核心價值的新經濟體中,人力資本毫無疑問成為不可替代的競爭武器。組織人力資本作為企業獲得超額利潤和競爭優勢的關鍵資源[1],是構建企業核心競爭力的基石,企業的人力資本優勢就等于企業的競爭優勢[2]。從商業實踐的角度來看,現代企業面臨的主要挑戰是對人力資本在組織中的作用有一個清晰的理解[3]。但現有研究表明組織人力資本本身并不能成為組織的競爭優勢[4-6],而組織人力資本競爭優勢(Organizational Human Capital Competitive Advantage,簡稱 OHCCA)才會為企業(組織)帶來效益。企業如何能夠獲得 OHCCA 則成為理論探討的重要話題。
              由于全球化的崛起和新技術、知識、技能的迅速發展,世界經濟和各個行業都正在經歷深刻的變革[7],組織面臨著規??s減和重組的情況,而無邊界職業生涯的出現也給員工帶來了新的思考,這導致雇傭關系或心理契約在變化[8]。一方面,員工意識到他們在組織中的任期不再有保障,這使得他們依賴于自己的職業而不是組織,導致員工的承諾從組織層面轉移到職業層面。于是職業承諾成為一個十分重要的話題,高職業承諾會為組織帶來高績效、高收益及低離職率,有效提升組織人力資本存量,進一步提高組織競爭優勢。另一方面,對于組織來說,當員工致力于自己的職業生涯時,如果組織不能滿足員工的期望,便會產生離開組織的念頭,組織對員工的支持則格外關鍵。人們普遍認為,組織提供的發展支持的程度對吸引、激勵和保留員工至關重要[9]。因此,傳統的雇傭關系模式早已無法適應現狀,從個人職業承諾的角度,從組織的組織支持的角度,去建立一種新的雇傭關系迫在眉睫。最終目標是使組織和員工都能夠在這種新的雇傭關系中實現雙贏,員工可以實現自己的職業目標,組織可以提升自身的 OHCCA,形成核心競爭力。
              通過對已有文獻的研究發現,依據個人-組織契合理論,組織和個人要實現“雙贏”目標,首要的前提是價值觀契合[10,11],即價值共享[12],組織的價值觀要得到員工的認同,組織要通過提供資源、平臺賦能員工,為員工的職業發展提供必要的支持和幫助;員工的個性、職業價值觀等要得到組織的尊重,在組織支持的基礎上,員工個人會做出高職業承諾,盡職盡責,為組織的發展貢獻力量。此外,有研究指出要使組織需要的行為長久出現,組織必須與員工間形成良好的雇傭關系,使組織的期望與員工的期望契合[13]。因此,價值共享給企業帶來的影響要遠遠大于組織或員工的單方面的作用。
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              1.2  研究意義
              1.2.1  理論意義
              (1)本研究將開發組織層面的 OHCCA 量表,可以為后續實證研究奠定基礎。組織人力資本是組織極其重要的戰略資源,是個體一生的投資和團隊、組織投資的累加。組織有效地組合與特殊組織文化氛圍相關的人力資本資源,能夠提高組織管理資源的能力,進而創建可持續的競爭優勢。組織人力資本成為組織競爭優勢的來源已不容置疑,然而組織人力資本如何成為競爭優勢仍是一個未打破的黑箱,現有研究對兩者間的形成機制仍存爭議,OHCCA 對組織有非同尋常的意義。鑒于 OHCCA 的測量量表尚無,本研究將根據團隊通過扎根理論方法對 OHCCA 所劃分的結構維度,按照量表開發的流程,形成 OHCCA初始量表,再通過信效度分析等數據分析方法對初始量表進行檢驗,最終將形成針對組織的測量工具,以期彌補現有研究的不足。
              (2)本研究將探索職業承諾、組織支持及其交互作用(價值共享)對 OHCCA 的影響,有助于豐富 OHCCA 前因變量的研究,拓展 OHCCA 的理論研究范疇。已有研究表明職業承諾和組織支持對員工的工作態度、工作場所行為有積極的影響,然而職業承諾和組織支持是否會對組織人力資本產生影響從而為組織提供競爭優勢仍需深入探討。Tsui等(1997)[15]指出,不同模式的雇傭關系會對員工工作態度和績效產生差異化的影響,相互投資型的雇傭關系所產生的工作績效會優于其他雇傭關系模式,之前研究大多從組織或員工的單一視角,本研究將站在組織和員工的雙重視角,將職業承諾與組織支持相匹配,有助于拓展雇傭關系理論及個人-組織契合理論。
              (3)本研究將探究員工敬業度在價值共享與 OHCCA 間關系的作用。引入員工敬業度這一變量進一步分析價值共享影響 OHCCA 的過程機制,有助于為更好理解價值共享作用于 OHCCA 提供新的解釋路徑,同時將豐富敬業度和競爭優勢相關領域的研究,具有一定的理論意義。
              表 4.1 模型擬合指數
              表 4.1 模型擬合指數
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              2   文獻綜述

              2.1  職業承諾
              2.1.1  職業承諾的概念
              職業承諾并不是一個新的概念,是應用心理學研究領域中的重要部分。20 世紀 80年代,西方學者在對組織承諾的研究中衍生出職業承諾,對職業承諾的內涵開始系統的認識和研究。然而,我國學者對職業承諾的研究直到 21 世紀初才開始,相對較晚,目前現有研究也多集中于護士、教師等職業,研究領域較窄。近些年,無邊界等新型職業生涯的出現使組織與員工雙方的雇傭關系發生了巨大的變化,員工對組織的承諾度極大降低,員工的職業生涯不再依賴于組織,企業開始將職業承諾作為管理的焦點,以期同時滿足組織與員工的利益與需求。職業承諾也逐漸在國內得到了廣泛的關注,這對于組織和員工重新找到新的雇傭關系具有重要意義。
              關于職業承諾的概念,已經有豐富的研究,不同學者依據不同的理論對職業承諾曾做出不同的解釋,大致從以下幾個方面進行定義。Blau(1985,2003)[16,17]基于態度理論將職業承諾定義為一個人對于自己職業或專業的態度,當員工對自身職業價值產生認同,便會產生依賴感及歸屬感,從而對職業有心理依戀,愿意為自己的職業花費心力,這一定義得到了學者們的廣泛認同和使用。London(1983)[18]從目標追求論認為職業承諾源于個體對職業的認同以及對自身職業成就追求的動機。Carson 和 Bedeian(1994)[19]在借鑒 London(1983)的基礎上,基于職業動機理論指出,職業承諾是個體在對所選擇的職業時工作的內在動機,而不是在職業中停留的意向。還有部分學者將職業承諾與組織承諾相聯系,如 Meyer 等(1993)[20]以組織承諾為基礎,對職業承諾定義為個體對于自己職業的認同感與參與度。
              國內關于職業承諾的研究也有不少,其中具有代表性的學者有龍立榮、龍建等人。龍立榮等(2000)[21]對職業承諾進行了闡釋,認為職業承諾是員工個體對自身職業所產生的認同感,是個體由于對職業付出的投入導致不愿意變換職業的程度。龍建等(2002)[22]認為職業承諾是個人承諾對職業目標負責,會承擔起職業責任。
              綜上所述,關于職業承諾的概念,國內外研究都強調個體對自己職業的認同感和依賴感,認為具有高職業承諾的個體會更容易對自己從事的職業認同,并更努力去承擔起工作角色的職責。因此,本研究延用 Blau 對職業承諾的界定,認為職業承諾是個人對職業的一種態度或個人對其職業生涯的心理反應。
              圖 3.1  職業承諾、組織支持、價值共享、敬業度與 OHCCA 的關系模型
              圖 3.1  職業承諾、組織支持、價值共享、敬業度與 OHCCA 的關系模型 
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              2.2  組織支持
              2.2.1  組織支持的概念
              Eisenberger 等[40]于 1986 年提出,在以往研究中,大多關注員工對組織的承諾,然而組織與員工之間應該是一種雙向互惠的關系,極大地忽略了組織對員工的承諾,因此在社會交換理論及互惠原則的基礎上提出了組織支持的概念及組織支持理論。組織支持理論也成為闡釋組織與員工之間關系的重要理論之一,該理論認為當員工體會到組織的關注與支持時,便會通過在工作中付出更多心力、腦力等來回報組織。關于組織支持的概念,一般有兩種界定方式,包括組織支持感知和組織支持獲得。組織支持感知主要是反映員工的心理認知[41],是從員工的感知視角來進行界定的,認為組織支持只有被員工感知到才能產生作用[42]。組織支持獲得主要反映組織的付出[43],是從組織給予員工得到的視角進行界定,認為員工在群體之中存在社會互動,可以通過他人的變化來了解自己的地位變化。當然,組織支持感知與組織支持獲得并不總是一致的。
              Eisenberger 對于組織支持的定義最具一般性和概括性,也受到學者們的廣泛認同,認為組織支持是組織對組織內的員工所形成的某種整體的支持,是對員工做出的貢獻的認知程度,以及對員工自身利益的關心程度。本研究由此界定組織支持的概念為:組織對員工的貢獻所表示出的重視及支持,并給予員工相應的關心和福祉的程度。
              2.2.2  組織支持的結構與測量
              關于組織支持的測量,學者們已從不同研究視角對組織支持的結構進行了劃分及測量。其中 Eisenberger 等人開發的單維度 36 題項的組織支持感量表得到了學者們的廣泛引用,該量表通過大量的實證研究分析,證明了組織支持是單維度的,且具有較高信度。后不同學者對其作了進一步精簡,組成了更為簡短的 8 題項或 9 題項量表。Eisenberger 所開發的量表也得到了學者們的廣泛關注及使用,被證明具有較好信效度。
              McMillin(1997)[44]在 Eisenberger 的基礎上,指出 Eisenberger 所提出的組織支持感的衡量內容只包含情感性支持,而忽略了其它方面。因此,McMillin 開發出了兩維度量表,增加了工具性支持這一維度,使組織支持劃分為兩個維度:社會情感性支持和工具性支持,該量表共包含 15 個題項。
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              3   研究假設與模型構建 ......................... 16
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              3.1.1   職業承諾與組織人力資本競爭優勢的關系 ............................ 16
              3.1.2   組織支持與組織人力資本競爭優勢的關系 ...................... 16
              4   預測試 .................................. 21
              4.1   測量工具的選擇 .............................................. 21
              4.1.1   職業承諾測量工具的選擇 .................................... 21
              4.1.2   組織支持測量工具的選擇 ......................................... 21
              5   實證分析 ............................ 33
              5.1   研究樣本 ......................................... 33
              5.2   研究變量的信度和效度檢驗 ....................................... 34

              5   實證分析

              5.1  研究樣本
              正式測試同樣采用問卷調查的方式進行,以企業管理者和相應的員工為調查對象,通過企業管理者、MBA 學員向國內的 10 家科技和制造類企業發放紙質及網絡問卷來收集個人及企業層面的相關數據。參與調研的企業包括:大連大高閥門股份有限公司、江蘇康得新復合材料集團、中科院(沈陽)自動化研究所、新松機器人自動化股份有限公司(中科院沈陽)、蘇州歐普照明有限公司、中國中車集團等等。調研主要以知識型員工、高管為主,因為測量的變量較多、涉及范圍較廣,為了保證數據的質量和數量,問卷發放的單位主要是大型的國企和私營企業。
              調查問卷同樣包含管理者問卷和員工問卷兩個版本,通過對企業發放紙質版本問卷和電子版本問卷這兩種方式來進行數據的收集。在正式發放之前需要對兩個版本的問卷一一編號,以方便回收后能將管理者和對應的員工進行匹配。由于員工數量要遠大于管理者數量,所以員工問卷與管理者問卷大致按照 5:1 的比例來進行發放,中科院因為管理者較多,所以按照員工與管理者 3:1 的比例來發放問卷。通過上述方式,共收回員工問卷 551 份,管理者問卷 131 份。經過嚴格的篩選剔除,去掉無效問卷后,最后選取的有效匹配樣本數為 506 份,問卷有效率為 91.8%。
              員工正式測試樣本特征情況如表 5.1 所示。其中,在性別上,男女比例差距較大;在工作年限上,分布較為均勻,其中 11 年以上占 32.4%,比例最高,最低為 1-3 年,占比 19.2%;對于工作崗位屬性來說,其它崗位占比 23.6%,然后依次為技術/研發、營銷、生產、人事/行政、財務;在單位性質上,員工來自國有企業的占比最高,占比為 55.9%,其次為民營企業(29.6%)和外資企業(10.3%)。
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              6   結論與討論

              6.1  研究結論
              本研究在文獻綜述的基礎上,運用組織支持理論、個人-組織契合理論,以價值觀契合為切入點,從組織和員工兩方面的視角,構建了包含職業承諾、組織支持、價值共享、員工敬業度和 OHCCA 的理論模型,并提出了相關研究假設。通過問卷調查對符合要求的企業管理者和相應員工進行調研,最終共獲得 506 對有效匹配問卷,運用 SPSS 24.0和 Mplus 6.12 對樣本數據進行統計分析,研究結論如下:
              (1)職業承諾、組織支持和價值共享對 OHCCA 具有顯著的正向影響。
              本研究進行各變量間相關分析時,結果顯示職業承諾、組織支持、價值共享和 OHCCA之間均存在顯著正相關。再采取分層回歸的強迫進入法進行回歸分析時發現,當控制了本研究采用的人口統計學變量對 OHCCA 的影響后,職業承諾、組織支持和價值共享對OHCCA 的影響仍然十分顯著,具有正向影響作用,說明高職業承諾、高組織支持及高價值共享會對組織的 OHCCA 起著積極的促進作用。
              (2)價值共享對員工敬業度具有顯著的正向影響。
              相關分析結果發現價值共享與員工敬業度之間存在顯著的正相關關系,再通過同樣的回歸分析方法對兩者的因果關系進行檢驗?;诒狙芯康娜丝诮y計學變量對員工敬業度均不存在顯著影響,可直接檢驗價值共享對員工敬業度的影響作用。結果顯示,價值共享對員工敬業度存在顯著的正向影響作用。
              (3)員工敬業度在價值共享和 OHCCA 的關系間起中介作用。
              為了考察員工敬業度在價值共享和 OHCCA 間關系間的中介作用,本研究采用溫忠麟[141]提出的中介回歸分析方法。結果表明,在控制了工作年限和單位性質對 OHCCA 的影響后,將員工敬業度放入價值共享與 OHCCA 的回歸方程后,員工敬業度的影響顯著,而價值共享對 OHCCA 的影響減弱,因此,員工敬業度在兩者的關系間起部分中介作用。
              參考文獻(略)
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