人力資源管理論文范文范例5篇

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              論文字數:5245 論文編號:sb2021070314200236224 日期:2021-07-13 來源:碩博論文網
              人力資源管理論文范文怎么寫?人力資源管理論文范文主要研究人力資源規劃、人才招聘與配置、人才培訓、員工績效考核管理等方面。為培養具備分析和解決人力資源管理問題的能力、從事人力資源管理工作的人才提供了重要的保障。本文為大家提供5篇人力資源管理論文范文,供大家參考。
              技術路線圖
              技術路線圖

              人力資源管理論文選題一:倫理型領導對企業員工社會責任的影響研究

              本研究以社會規范理論和制度理論為基礎,通過對文獻的梳理和總結,構建出倫理型領導、企業員工社會責任、組織倫理氛圍和制度壓力間的理論模型,然后提出研究假設。研究采用問卷調查的方法,對356名員工的數據進行實證分析,探討了倫理型領導對企業員工社會責任及其各維度的作用機制。

              第一章 緒論
                  1.1 研究背景
                  1.2 研究意義
                      1.2.1 理論意義
                      1.2.2 實踐意義
                  1.3 研究內容與方法
                      1.3.1 研究內容
                      1.3.2 研究方法
                  1.4 研究的技術路線
                  1.5 研究的主要創新點
              第二章 文獻綜述
                  2.1 倫理型領導相關研究
                      2.1.1 倫理型領導的內涵
                      2.1.2 倫理型領導的維度及測量
                      2.1.3 倫理型領導的相關研究
                  2.2 組織倫理氛圍相關研究
                      2.2.1 組織倫理氛圍的內涵
                      2.2.2 組織倫理氛圍的維度
                      2.2.3 組織倫理氛圍的相關研究
                  2.3 企業員工社會責任相關研究
                      2.3.1 企業員工社會責任的內涵
                      2.3.2 企業員工社會責任評價指標
                      2.3.3 企業員工社會責任的相關研究
                  2.4 制度壓力相關研究
                      2.4.1 制度壓力的內涵與測量
                      2.4.2 制度壓力的測量
                      2.4.3 制度壓力的相關研究
                  2.5 研究述評
              第三章 理論基礎與研究假設
                  3.1 理論基礎
                      3.1.1 社會規范理論
                      3.1.2 制度理論
                  3.2 研究假設與模型
                      3.2.1 倫理型領導與企業員工社會責任
                      3.2.2 倫理型領導與組織倫理氛圍
                      3.2.3 組織倫理氛圍與企業員工社會責任
                      3.2.4 組織倫理氛圍的中介作用
                      3.2.5 制度壓力的調節作用
                      3.2.6 研究模型
              第四章 研究設計
                  4.1 研究量表的設計與測量
                  4.2 預調研分析
                      4.2.1 預調研基本情況
                      4.2.2 預調研數據分析
                  4.3 本章小結
              第五章 數據分析與假設檢驗
                  5.1 樣本基本特征描述
                  5.2 共同方法偏差檢驗與量表信效度分析
                      5.2.1 共同方法偏差檢驗
                      5.2.2 量表信度檢驗
                      5.2.3 量表效度檢驗
                  5.3 差異性分析
                      5.3.1 性別在各變量上的差異性分析
                      5.3.2 年齡在各變量上的差異性分析
                      5.3.3 學歷在各變量上的差異性分析
                      5.3.4 職位級別在各變量上的差異性分析
                      5.3.5 工作年限在各變量上的差異性分析
                      5.3.6 企業類型在各變量上的差異性分析
                  5.4 相關性分析
                  5.5 假設檢驗
                      5.5.1 倫理型領導對企業員工社會責任的回歸分析
                      5.5.2 倫理型領導對組織倫理氛圍的回歸分析
                      5.5.3 組織倫理氛圍對企業員工社會責任的回歸分析
                      5.5.4 組織倫理氛圍中介作用的檢驗
                      5.5.5 制度壓力調節作用的檢驗
                  5.6 假設檢驗結果匯總
              第六章 研究結論與管理啟示
                  6.1 研究結果與討論
                  6.2 管理啟示
                  6.3 研究局限與未來展望
              參考文獻

              人力資源管理論文選題二:R公司營銷人員績效考核策略研究

              改革開放帶動了中國的經濟發展,隨之而來的是市場競爭越來越激烈,好的績效管理能夠幫助企業在競爭中立足,由此可以看出績效管理對于企業的重要性。在市場經濟的大背景下,無論是什么類型的企業都需要依靠績效管理促進企業的發展。如果企業缺失績效管理或者績效管理存在問題,企業的個人和組織也沒辦法為企業做出貢獻,企業就會停滯不前或者退步,甚至被市場淘汰。

              一、緒論
                  (一)研究背景
                  (二)研究目的和意義
                      1.研究目的
                      2.研究意義
                  (三)國內外研究現狀
                      1.國外研究現狀
                      2.國內研究現狀
                      3.文獻述評
                  (四)研究內容、方法與思路
                      1.研究內容
                      2.研究方法
                      3.研究思路
              二、績效考核概念界定與理論概述
                  (一)概念界定
                      1.績效
                      2.績效考核
                  (二)績效考核的理論基礎
                      1.績效考核的標準
                      2.績效考核的基本流程
                      3.績效激勵理論
                  (四)績效考核的主要方法
                      1.KPI考核
                      2.目標管理法
                      3.平衡計分卡
              三、R公司營銷人員績效考核現狀與問題
                  (一)公司簡介
                  (二)營銷部門組織結構
                  (三)R公司營銷人員績效考核的現狀
                  (四)現行營銷部門績效考核中存在的問題
                      1.考核周期和主體選擇不合理
                      2.績效指標設計不合理
                      3.銷售業績考核指標比重過高
                      4.績效考核的結果缺乏反饋和應用
                  (五)營銷人員績效考核中問題的成因分析
                      1.公司對績效考核的理解與重視不夠
                      2.績效考核體系不完善
                      3.績效考核與公司戰略目標脫節
                      4.績效考核缺乏宣傳和培訓
              四、R公司營銷人員績效考核體系的優化設計
                  (一)績效考核體系優化設計目標與思路
                      1.預期目標
                      2.基本思路
                  (二)績效考核體系優化設計原則
                  (三)績效考核體系優化方案制定
                      1.績效考核主體選擇
                      2.績效考核方法、指標確定
                      3.績效考核周期確定
                      4.績效考核步驟設計
                      5.績效考核結果的反饋與應用
              五、績效考核實施的保障
                  (一)組織支持
                  (二)員工培訓為績效考核實施提供保障
                  (三)良好的企業文化
              六、結論
              參考文獻

              人力資源管理論文選題三:GW公司研發崗位勝任力模型構建及應用

              冰山模型
              冰山模型

              本人將以GW公司的研發人員為研究對象,從公司戰略出發,對公司人員概況,研發人力資源管理現狀及存在的問題開展了一系列研究,從而構建適用于GW公司內部的研發人員勝任力模型并進行應用。本文第一、二部分探討了GW公司構建勝任力模型的研究背景和意義,從勝任力概念的研究、勝任力模型的研究、企業員工勝任力模型的研究和應用,研發崗位人員勝任力模型研究和應用四個大的維度去了解與分析勝任力模型在國內外的發展以及近幾年的使用情況,為本文的模型構建提供了文獻研究基礎。

              一、緒論
                  (一) 研究背景及意義
                      1.研究背景
                      2.研究意義
                  (二) 研究內容與方法
                      1.研究內容
                      2.研究方法
                      3.研究框架
              二、相關文獻綜述
                  (一) 國內外的相關研究評價
                      1.關于勝任力概念的研究
                      2.關于勝任力模型及特征的研究
                      3.關于企業員工勝任力模型應用的研究
                      4.關于研發人員勝任力及其特征研究
                  (二) 勝任力理論基礎
                      1.人崗匹配理論
                      2.成就動機理論
                      3.人格類型理論
              三、GW公司研發人員人力資源管理現狀
                  (一) GW公司簡介和人力資源概況
                      1.公司簡介
                  (二) GW公司研發人員概況
                  (三) 研發人員人力資源管理現狀分析
                      1.研發人員招聘管理現狀
                      2.研發人員培訓現狀
                      3.研發人員職業發展通道現狀
                      4.研發人員的薪酬現狀
              四、GW公司研發人員勝任力模型構建
                  (一) GW公司研發人員勝任力模型構建方法
                  (二) GW公司研發人員勝任力模型構建過程
                      1.組織勝任力分析
                      2.提煉研發人員的勝任力要素
                      3.研發人員崗位勝任力分析
                      4.研發人員勝任力要素指標選取
                      5.研發人員勝任力模型的構建結果
                      6.勝任力模型相關要項修訂
              五、研發崗位勝任力模型在GW公司人力資源管理中的應用分析
                  (一) 基于勝任力模型在招聘中的應用
                  (二) 基于勝任力模型在職業發展通道中的應用
                  (三) 基于勝任力模型在培訓中的應用
                  (四) 基于勝任力模型在薪酬中的應用
              六、結論及展望
                  (一) 研究局限
                      1.研究方法較少
                      2.研究樣本的局限性
                  (二) 全文總結
              參考文獻

              人力資源管理論文選題四:挑戰性壓力源對員工親組織非倫理行為的影響研究

              本研究以企業員工為研究對象,基于社會認知理論和行為科學理論探究挑戰性壓力源與親組織非倫理行為之間的關系,以及道德推脫的中介作用和相對主義倫理立場的調節作用。通過對相關文獻的整理和回顧對模型進行理論的推導。本研究的研究意義旨在理論上豐富挑戰性壓力源與親組織非倫理行為的相關研究,在實踐中可以給企業在日常管理中提出實質性的意見以抑制該行為。

              1 緒論
                  1.1 研究背景
                  1.2 相關概念
                      1.2.1 親組織非倫理行為
                      1.2.2 挑戰性壓力源
                          1.2.2.1 挑戰性壓力源的概念
                          1.2.2.2 挑戰性壓力源的測量
                          1.2.2.3 影響因素研究
                      1.2.3 道德推脫
                          1.2.3.1 道德推脫的概念
                          1.2.3.2 道德推脫的測量
                          1.2.3.3 影響因素研究
                      1.2.4 倫理立場
                          1.2.4.1 相對主義倫理立場的概念
                          1.2.4.2 維度與測量
                          1.2.4.3 影響因素研究
                  1.3 相關文獻綜述
                      1.3.1 挑戰性壓力源與親組織非倫理行為
                      1.3.2 道德推脫與親組織非倫理行為
                      1.3.3 相對主義倫理立場與親組織非倫理行為
                  1.4 研究目的和意義
                      1.4.1 研究目的
                      1.4.2 研究意義
                          (1)理論意義
                          (2)現實意義
                  1.5 研究方法和內容
                      1.5.1 研究方法
                      1.5.2 研究內容
                  1.6 研究技術路線
              2 研究理論基礎
                  2.1 社會認知理論
                  2.2 行為科學理論
                  2.3 理論基礎的指導和應用
              3 模型構建與研究假設
                  3.1 構建模型
                  3.2 研究假設
                      3.2.1 挑戰性壓力源和親組織非倫理行為
                      3.2.2 道德推脫的中介作用
                      3.2.3 相對主義倫理立場的調節作用
              4 研究設計
                  4.1 設計調查問卷
                      4.1.1 問卷設計說明
                      4.1.2 各變量的測量量表
                          (1)親組織非倫理量表
                          (2)挑戰性壓力源量表
                          (3)道德推脫量表
                          (4)相對主義倫理立場量表
                      4.1.3 控制變量的選擇
                  4.2 問卷發放與收回
              5 數據分析
                  5.1 描述性統計
                  5.2 信度分析
                  5.3 效度分析
                  5.4 相關性分析
                  5.5 假設性檢驗
                      5.5.1 挑戰性壓力源與親組織非倫理行為的關系
                      5.5.2 道德推脫的中介作用
                      5.5.3 相對主義倫理立場的調節作用
              6 結語
                  6.1 研究結果討論
                      6.1.1 挑戰性壓力源與親組織非倫理行為
                      6.1.2 道德推脫的中介作用
                      6.1.3 相對主義倫理立場的調節作用
                  6.2 理論貢獻
                  6.3 管理啟示
                  6.4 研究局限與展望
              參考文獻

              人力資源管理論文選題五 :先斬后奏:變革型領導對員工建設性越軌行為的影響研究

              本文根據社會認知理論和文獻梳理,引入角色寬度自我效能感作為中介變量,并基于任務緊迫的情境引入時間壓力作為調節變量,構建變革型領導對員工建設性越軌行為的影響模型。然后通過線上線下兩個渠道,發放調查問卷,獲得來自上海、廣州、深圳、江西等省份企業的258份有效樣本,并運用SPSS、Mplus軟件進行實證分析,探討變革型領導對員工建設越軌行為的影響機理和管理啟示。研究表明,變革型領導能顯著促進員工的建設性越軌行的產生;員工的角色寬度自我效能感在變革型領導對員工建設性越軌行為的影響中起中介作用;時間壓力在員工角色寬度自我效能感到員工建設性越軌行為的作用中起顯著的正向調節作用,即當員工感知到的時間壓力較高時,角色寬度自我效能感高的員工更可能產生建設性越軌行為。
              1 緒論
                  1.1 研究背景
                      1.1.1 現實背景
                      1.1.2 理論背景
                  1.2 研究意義
                      1.2.1 理論意義
                      1.2.2 現實意義
                  1.3 研究內容與框架
                  1.4 研究思路與方法
                  1.5 研究創新之處
              2 理論基礎與文獻綜述
                  2.1 社會認知理論
                  2.2 相關概念界定
                      2.2.1 變革型領導
                      2.2.2 建設性越軌行為
                      2.2.3 角色寬度自我效能感
                      2.2.4 時間壓力
                  2.3 變量之間的相關研究
                      2.3.1 變革型領導與建設性越軌行為
                      2.3.2 變革型領導與角色寬度自我效能感
                      2.3.4 角色寬度自我效能感與建設性越軌行為
                      2.3.5 時間壓力與角色寬度自我效能感、建設性越軌行為
                  2.4 研究述評
                      2.4.1 變革型領導對員工的影響機理仍然有待探明
                      2.4.2 角色寬度自我效能感可能具有兩面性
                      2.4.3 多變的現代企業環境需要更多挑戰性情境研究
              3 研究假設與模型構建
                  3.1 研究假設
                      3.1.1 變革型領導和建設性越軌行為
                      3.1.2 角色寬度自我效能的中介作用
                      3.1.3 時間壓力的調節作用
                  3.2 研究模型
              4 研究方法
                  4.1 問卷設計
                      4.1.1 變革型領導的測量
                      4.1.2 角色寬度自我效能感的測量
                      4.1.3 時間壓力的測量
                      4.1.4 建設性越軌行為的測量
                      4.1.5 控制變量的測量
                  4.2 問卷的發放與收集
                  4.3 樣本的人口統計學特征
              5 數據分析與假設檢驗
                  5.1 信效度檢驗
                      5.1.1 信度檢驗
                      5.1.2 效度檢驗
                  5.2 共同方法偏差檢驗
                  5.3 相關分析
                  5.4 假設檢驗
                      5.4.1 變革型領導與建設性越軌行為
                      5.4.2 角色寬度自我效能感的中介作用
                      5.4.3 時間壓力的調節作用
                  5.5 討論
                      5.5.1 變革型領導對員工建設性越軌行為的正向促進作用
                      5.5.2 員工角色寬度自我效能感的中介作用
                      5.5.3 時間壓力的正向調節作用
              6 研究結論與啟示
                  6.1 研究結論
                  6.2 管理啟示
                      6.2.1 強化規范意識,提高制度執行力
                      6.2.2 加強員工培訓,提升員工決策能力
                      6.2.3 加強管理信息化系統建設,降低時間壓力
                  6.3 研究不足與展望
              參考文獻
               
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