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新生代員工工作狂熱對工作績效的雙刃劍效應探討——以組織公平感為調節變量

論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
論文字數:46525 論文編號:sb2022042110455046393 日期:2022-05-12 來源:碩博論文網
本文是一篇企業管理論文,本文從工作要求-資源模型出發,認為工作狂熱行為會提高自我效能感,而不是相反。工作狂熱受到內心強迫傾向主動地投入精力在工作中,并且享受這種工作行為和狀態。這種長時間的投入能夠顯著提高員工對于自身工作的掌握能力和程度,無疑隱形中提高了員工的自信心即自我效能感。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
隨著中國經濟進入互聯網時代,科技日益發達,信息通信技術也越來越普及,企業面臨的宏觀經營環境快速變化,競爭壓力也越來越激烈,為了應對這種創新、高度變化不確定的環境要求,企業要求員工擁有更多的知識儲備和創新能力。對于個人來說,受到目前大環境的不確定性影響,員工感受到的壓力和不安全感更大,生活節奏快,競爭壓力急劇增加,面臨的時間壓力也越來越大(Salanova et al., 2016),種種因素的疊加也促使越來越多的員工開始強迫自己去工作,不得不投入到過多的時間和精力在工作上(Ng, Sorensen & Feldman, 2007; Spagnoli et al., 2020)。尤其是 2020 年新冠疫情的爆發,迫使企業員工不得不在家辦公,擺脫了傳統員工辦公時空的限制,員工的工作時間和工作地點不再局限于公司內部,工作方式逐漸由線下過渡到線上,工作和生活之間清晰的邊界變得模糊,無形中增加了員工投入到工作中的時間和精力。另一方面,由于社會競爭加劇和生活成本不斷增加,員工也不得不深陷到工作中去。
由于上述現象的出現,員工愈來愈多地將過多的精力放到工作中,延長了辦公時間。工作狂熱現象在我國已經極其普遍。據國家統計局公布的數據,2019 年和 2020 年我國企業員工每周平均工作 46.7 和 46.9 個小時,遠遠超出了勞動法規定的 8 小時工作制。在國際上,有數據顯示 2016 年全球每周工作時間超過 55 個小時的人數為 4.88 億人,比例達到 8.9%,東南亞地區每周工作超過 55 個小時的比例甚至達到 11.7%(Pega et al., 2021),這一比例在近幾年(尤其是新冠疫情的出現導致居家辦公)還在迅速增長。工作時間過長是工作狂熱的典型特征,受到強烈內心驅動從而過度工作的員工我們通常將其稱為工作狂(Workaholics),員工所處的這種狀態在學術界有著相對應的術語,如工作狂熱(Workaholism)(Oates, 1971)、工作成癮(Work addiction)(Robinson, 1999)、工作渴望(Work craving)(Wojdylo, 2019)、對工作的強迫型激情(Obsessive passion for work)、重度工作投資(Heavy work investment)(Snir & Harpaz, 2012)等。在過往研究中,工作狂熱術語使用最為廣泛和頻繁,因此本文在后續行文中也使用工作狂熱這一詞。
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1.2 研究問題與意義
1.2.1 研究問題
基于上述研究背景和理論空白,本文的研究為:工作狂熱是否會影響新生代員工的工作績效?如果具有影響,又是通過何種作用機制產生這種影響?本研究在工作要求-資源模型的基礎上,進一步探索(1)工作狂熱是否會影響新生代員工的工作績效?這種影響在工作狂熱各維度是否具有差異?(2)工作狂熱如何影響工作績效?本文引入情緒耗竭和自我效能感兩個中介變量,分別從積極和消極兩條路徑來探究工作狂熱對工作績效的影響機制。(3)工作狂員工無時無刻不在感知組織是否公平,而工作狂熱對工作績效的關系是否會受到這種對組織公平的感知即組織公平感的影響?如果存在這種影響,又是怎樣的影響和作用?因此本文為了解決上述三個問題,基于工作要求-資源模型,以情緒耗竭、自我效能感為中介變量,組織公平感為調節變量,運用實證分析的方法,深入探究企業新生代員工工作狂熱對工作績效的影響機制。
1.2.2 理論意義
本研究擬對以下三個理論方面做出貢獻:
(1)本文深入探究了新生代員工工作狂熱與工作績效的關系。在研究對象上,過往研究均多探討醫生、教師、普通企業員工的工作狂熱現狀。本文將研究對象聚焦在新生代員工,新生代員工是指出生在 80-90 年代的員工群體(侯烜方等, 2014)。由于成長環境的獨特性,新生代員工有著鮮明的個性和特點。他們通常充滿自信、追求獨立,具有高自尊,但是心理承受能力較差,在遇到較大困難和壓力容易急躁。因此本文以新生代員工為研究對象,探究工作狂熱對工作績效的影響,來彌補當前新生代員工工作狂熱相關領域的理論空白。
(2)本文拓展了工作狂熱對工作績效作用機制的研究。過往研究對工作狂熱與工作績效的關系也進行了不少的研究,但卻沒有達成共識。部分學者從成癮視角出發指出工作狂熱工作績效較低,有學者指出工作狂熱可能與工作績效不存在顯著關系,也有學者指出工作狂由于付出了時間和精力自然能夠促進工作績效。但是過往研究均局限于工作狂熱的行為和認知層面,較少研究涉及到工作狂熱的情感層面,且并未探尋深層的作用機制和細致剖析工作狂熱的各個維度對結果的影響。因此本文引入情緒耗竭和自我效能感兩個變量,來探究工作狂熱三個層面對工作績效的影響作用,力求解決當前的理論分歧,以期為理論空白做出貢獻。
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第 2 章 文獻綜述

2.1 工作狂熱
2.1.1 工作狂熱概念
隨著經濟發展需求的日益增長,員工投入到工作的精力和時間越來越多。長時間工作雖然不等同于工作狂熱,但可能是工作狂熱出現的先兆。工作狂熱最早由 Oates(1971)提出,借鑒于酗酒的概念,將工作狂熱定義為對不間斷工作的強迫或無法控制的需求,會對健康、幸福感、人際關系和社會功能等造成損害。自此之后,學者們對于工作狂熱的概念提出了一系列的見解,但是并沒有達成共識(Ng et al., 2007;  翁清雄和臧顏伍, 2016)。學者對于工作狂熱的概念界定存在著分歧,主要可以分為三種觀點:消極、積極和中立觀點。
消極觀點多從行為成癮和強迫人格等視角出發進行研究(Fassel, 1990; Schaufeli et al., 2009)。Spence 和 Robbins(1992)賦予了工作狂熱第一個可操作性定義,將工作狂熱劃分為三個維度:工作卷入、驅力和工作愉悅,稱其為“工作狂熱三位一體”。他們認為真正的工作狂應當驅力較高,工作高度卷入,但是工作樂趣較低。工作狂感到被驅使或被迫去工作,不是因為外部需求或工作中的快樂,而是因為內心的壓力,這種壓力會使人對不工作感到苦惱或內疚。此觀點得到了后續學者的廣泛支持和認可(Ng et al., 2007; Clark et al., 2016)。Schaufeli 等學者(2009)進一步指出工作狂熱有明顯的強迫癥傾向,正是受到內心驅力的影響才會強迫自己過度工作。有學者將工作狂熱視為一種典型的行為成癮,認為工作成癮是由不受控制的動機驅使下過度參與到工作中,并對個人健康、生活和社會關系產生消極影響的成癮行為(Andreassen et al., 2012)。Fassel (1990)從病理學的角度指出工作狂熱是一種一個人沉迷于工作過程的漸變的致命疾病。雖然這個定義可以提醒人們注意工作狂熱的嚴重性,從而引起人們對這個話題的關注,但它也可能促使工作狂自我否認。Snir 和 Harpaz(2012)將工作狂熱納入到重度工作投資的領域中,視其為重度工作投資的一個子類型。其中工作投入是工作投資的積極類型,而工作狂熱為消極類型(Shimazu & Schaufeli, 2009)。
有學者認為工作狂熱是積極和消極的結合體(Scott et al., 1997; Ng et al., 2007; Clark et al., 2016; 2020)。早期發展中,Mosier(1983)將每周工作時長超過 50 個小時的員工稱為工作狂。但是僅僅從時間上來界定工作狂熱是極其不合理的(Ng et al., 2007; Clark et al., 2020)。將工作狂熱視為工作時間長,忽視了工作動機和外界因素對員工的影響,沒有考慮到員工的情感和狀態,因此具有片面性(翁清雄和臧顏伍, 2016)。Scott 等學者(1997)在對過往工作狂熱定義總結的基礎上,他們指出組織成員一般會在以下情況下出現工作狂熱行為:(1)會投入大量的時間和精力從事工作活動,并且會因為工作而放棄重要的社交、家庭和娛樂活動;(2)在非辦公時間無法脫離工作,持續性地思考工作問題;(3)在合理預期的范圍之外工作,所做的工作超出了工作要求和基本的經濟需求等。
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2.2 情緒耗竭
2.2.1 情緒耗竭概念
情緒耗竭(Emotional Exhaustion),屬于工作倦怠三維定義的一部分,最早由 Maslach提出。Maslach 和 Jackson(1981)指出,工作倦怠模型共有三個部分:情緒耗竭、去個性化及個人成就感低落。而情緒耗竭作為工作倦怠的第一個階段,被 Maslach 界定為個體的一種心理狀態的疲倦,員工由于長時間處于重度壓力之下便會產生一種身心俱疲、身心資源被耗盡的體驗感覺。由上述定義可以看出,情緒耗竭與傳統理論上的工作壓力極其相似,會導致個體體驗到一種自身資源、活力等全被耗盡的心理狀態,從而產生疲憊、焦慮、抑郁、緊張等一些負面情緒和生理現象(Demerouti et al., 2001)。處于情緒耗竭狀態的員工會由于感到精疲力竭,對工作的激情下降,缺乏工作奉獻精神和工作承諾,從而給企業和個人帶來一系列的負面影響,如人際關系受到破壞、敬業態度下降和離職傾向增加(姚柱和張顯春, 2020)等。
在相關研究中,不少學者對情緒耗竭做出了定義,但是定義之間均沒有本質的差異,與 Maslach(1981)中的概念基本相同。也有部分學者直接采納 Maslach(1981)的觀點。因此本文也遵循 Maslach(1981)的定義,將情緒耗竭界定為在工作中員工體驗到的一種身心資源和精力被耗盡的感覺。
2.2.2 情緒耗竭維度與測量 情緒耗竭為工作倦怠的核心維度之一,在研究發展過程中測量方式也主要是隨著工作倦怠的測量方式發展而變化,因此情緒耗竭的測量主要選取工作倦怠量表中的情緒耗竭量表部分。下面主要介紹幾個國內外常見的并為學者廣泛采用的測量情緒耗竭的量表。
國外學者已經開發了不少關于工作倦怠測量的量表,其中最為廣泛認可的是 MBI 量表。MBI 量表以 Maslach 和 Jackson (1981)工作倦怠三維度定義為基礎,分為情緒耗竭、冷漠化及個人成就感三個子量表,共 22 道題目,但是主要適用于服務類職業中的工作倦怠測量。因此在后續研究中,Maslach 進行了修訂,編制了工作倦怠通用量表(MBI-GS),由三個子量表組成:情緒耗竭、工作懈怠、職業效能感的降低。BM 量表從耗竭的三個層次出發,將倦怠分為身體耗竭、情緒耗竭以及心理耗竭,每個維度各有 7 個題目(Pines & Aronson, 1988)。另一個比較常用的是奧爾登堡倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory, OLBI),評估了倦怠的兩個維度:耗竭和脫離。但其使用了消極和積極的措辭項目,這一程序被認為是有問題的,因為正面框架的倦怠項目可能會觸及其反面——工作投入。
Schaufeli 等學者(2020)基于對員工的訪談和過往倦怠評價工具,開發了倦怠評估工具(the Burnout Assessment Tool, BAT),分為四個核心維度(分別為耗竭、心理距離、情緒受損、認知障礙)以及兩個次要維度(分別為心理壓力和身體抱怨),包含 35 個項目,具有良好的信效度,這一工具在比利時以及日本的樣本中得到了驗證。 
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第 3 章  理論模型與研究假設 ........................ 28
3.1 本研究的理論模型 ........................................... 28
3.1.1 工作需求-資源模型 .................. 28
3.1.2 模型構建 ............................... 29
3.2 研究假設 .................................... 29
第 4 章  研究方案設計與實施 ............................. 38
4.1 問卷設計 ................................. 38
4.2 變量測量 ................................. 38
第 5 章  數據分析與假設驗證 ....................... 45
5.1 描述性統計 .................................. 45
5.2 信度和效度檢驗 ................................ 47

第 5 章 數據分析與假設驗證

5.1 描述性統計
本研究的基本信息部分主要包括員工個人信息和企業信息,個體基本信息包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、職位等;企業信息包括企業所處行業。表5-1對此次調查的樣本特征進行了相關描述性統計。
樣本的性別分布情況為:女性118人(54.9%),男性97人(45.1%),男性所占比例略低于女性,這與樣本調查的對象性別比例有關,也關系調查問卷的質量。
樣本的年齡分布情況為:25歲以下有60人(27.9%),26歲至30歲有72人(33.5%),31歲至40歲有83人(38.6%),樣本員工屬于新生代員工,均勻分布在各個年齡段中。      樣本的婚姻情況為:單身/未婚人數為124(57.7%),已婚人數為89(41.4%),其它2人(0.9%),這與年齡分布的情況也相對應,本研究的調查對象均較年輕,但是也有著一定的工作經歷和經驗。
樣本的學歷分布情況為:中專及以下學歷為30人(14.0%),大專7人(3.3%),本科152人,占比最高(70.7%),碩士及以上學歷為26人(12.1%)。本次調研員工學歷較高,多數處于本科及以上學歷,這主要因為調查對象多處于上海、杭州等發達城市。
樣本的工作職位分布情況為:普通員工為159人(74.0%),基層管理39人(18.1%),中層管理者和高層管理者占比7.9%,共有17人??梢娖胀ɑ鶎訂T工還是我們調研的主要對象。
企業所在行業分布較為零散,調查范圍較為廣泛。其中最為集中在金融保險業,有81人(37.3%),教育培訓業有46人(21.4%)。
以上數據可以表明此樣本具有較強的代表性,由此得出的結論也具有一定的普適性,符合研究要求。
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第 6 章 研究結論與未來展望

6.1 假設檢驗結果
本文運用 SPSS22.0 和 AMOS26.0 軟件對收集的數據進行了分析,結果見表 6-1。
企業管理論文參考
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本文以工作要求-資源模型為理論基礎,探討了工作狂熱影響工作績效的雙重路徑以及組織公平感在其中起到的調節作用。工作要求-資源模型指出任何工作特征都可以歸為兩種類型即工作要求和工作資源,工作要求會導致員工產生倦怠,從而造成消極影響,而工作資源則起到積極作用,會促進工作投入,進而產生積極影響(Demerouti et al., 2001)。依托于上述理論基礎,本文主要借鑒了 Dordoni 等學者(2019)和顧源(2016)的觀點,并吸納了過往研究的相關研究,將工作狂熱視為工作要求和工作資源的結合。具體而言,依據鄭芳芳等學者(2010)對工作狂熱的界定和維度劃分,將工作狂熱劃分為四個維度:過度工作、工作至上、工作高目標以及工作滿足感,其中過度工作和工作高目標既是工作要求,又是工作資源,而工作要求被視為工作要求,工作滿足感被視為工作資源。本文選取工作績效作為因變量,情緒耗竭和自我效能感為中介變量,組織公平感作為調節變量,主要探討具有不同特征的工作狂熱維度對工作績效的影響,以及情緒耗竭、自我效能感和組織公平感在其中的作用機制。
參考文獻(略)

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